20.7.2023 11:01:05
Zoznámte sa so zákonmi

Od 1. septembra nadobúda účinnosť novelizovaný Zákonník práce.



O tých najaktuálnejších zmenách informuje vedúci personálneho odboru JUDr. Radim Kochan:

Zákonník práce je základný a najpodstatnejší právny predpis upravujúci vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom (tzv. pracovnoprávne vzťahy).

Od 1. apríla 2002, kedy nadobudol účinnosť bol niekoľkokrát novelizovaný, pričom najrozsiahlejšia novela tohto právneho predpisu nadobudne účinnosť dňa 1. septembra 2011 a upraví práva a povinnosti tak zamestnancov, ako aj zamestnávateľov. Je nesporné, že aktuálna novela obmedzí niektoré „výhody“ zamestnancov, na druhej strane im však pridá viac flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch.



Diskusiu o tom, či je zmena viac v prospech jedných alebo druhých, prenechajme iným.

V tomto článku sa budem snažiť priblížiť najpodstatnejšie zmeny upravujúce pracovnoprávne vzťahy tak z pohľadu zamestnanca, ako aj z pohľadu zamestnávateľa.


V čom spočíva flexibilita Zákonníka práce?
- Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zaviesť tzv. pružný pracovný čas. Obdobné ustanovenie platí aj v súčasnom, ešte stále aktuálnom znení ZP. Jeho podstatou je možnosť zamestnanca voľnejšie disponovať so svojim pracovným časom, čo v praxi znamená čiastočne si zvoliť začiatok a koniec pracovnej zmeny v tých prevádzkach, v ktorých to povaha práce pripúšťa. Je však potrebné zdôrazniť, že aj v týchto prípadoch môže zamestnanec odpracovať maximálne 12 hodín za deň a v priemere dodržať tzv. ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý je v ŽP a.s. 37,5 hod. týždenne.

Podnikom (a nepochybne aj ich zamestnancom), ktoré nečakane prídu o zákazky, pomôže aj zavedenie už známeho flexikonta. Jeho podstatou je možnosť zamestnávateľa vyplácať zamestnancovi „paušálne“ mzdu bez ohľadu na to, koľko hodín zamestnanec pri poklese (a neskôr pri náraste) zákazkovej náplne reálne odpracuje. To znamená, že ak zamestnanec neodpracoval v danom mesiaci všetky pracovné zmeny, dostane rovnakú mzdu, avšak je povinný takto zameškané hodiny nadpracovať v nasledujúcom období – pričom opäť dostane mzdu ako obvykle. Práca, ktorú takto bude „nadpracúvať“, nebude prácou nadčas (a teda zamestnancovi nepatrí ani príplatok za prácu nadčas), pretože si tak len vlastne odpracúva hodiny, za ktoré mu už bola poskytnutá mzda v predchádzajúcom období počas poklesu zákazkovej náplne, kedy nepracoval.

Pozitívnou novinkou pre zamestnancov s kratším pracovným časom je aj zavedenie tzv. deleného pracovného miesta, na ktorom si zamestnanci (dvaja alebo aj viacerí) sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň tak, ako to vyhovuje im. Hlavným cieľom vytvorenia tohto inštitútu bolo predovšetkým podporiť zamestnávanie tých skupín zamestnancov, ktorí popri zamestnaní musia vykonávať aj iné činnosti (napr. študenti, matky starajúce sa o malé deti a pod.).



Ako novela ovplyvní (podstatné) náležitosti pracovnej zmluvy?
- V súčasnosti sa môže zamestnanec so zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy dohodnúť na maximálnej dĺžke skúšobnej doby v rozsahu 3 mesiacov od vzniku pracovného pomeru. Skúšobná doba je doba, ktorá umožňuje zamestnancovi overiť si, či pracovné podmienky v zamestnaní zodpovedajú jeho predstavám. Zároveň dáva možnosť zamestnávateľovi posúdiť, či pracovné predpoklady a schopnosti zamestnanca zodpovedajú jeho požiadavkám. Novelou ZP sa skúšobná doba pre väčšinu zamestnancov nemení. Zmena sa týka len vedúcich zamestnancov, ktorým sa predĺži zo súčasných troch mesiacov na šesť mesiacov. Pod pojmom vedúci zamestnanec sa vzhľadom na organizačnú štruktúru ŽP a.s. rozumie nie len vedúci odborného útvaru, ale aj vedúci strediska, majster či predák.

Druhou podstatnou zmenou je širšie odstupňovanie výpovednej doby v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval u toho istého zamestnávateľa menej ako 1 rok, má nárok na výpovednú dobu v trvaní 1 mesiac. Na dvojmesačnú výpovednú dobu má nárok ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval najmenej 1 rok. Zamestnanci, s ktorými skončil zamestnávateľ pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov, alebo zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho posudku a súčasne ich pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, majú nárok na trojmesačnú výpovednú dobu.
Zamestnanec má taktiež právo skončiť pracovný pomer výpoveďou, v takomto prípade je výpovedná doba 2 mesiace, ak pracovný pomer trval minimálne 1 rok, inak je výpovedná doba 1 mesiac.

Podľa právnej úpravy platnej do 31. augusta 2011 je základná výmera dovolenky štyri týždne, pričom nárok na päť týždňov dovolenky má zamestnanec, ktorý odpracuje najmenej 15 rokov po dovŕšení 18. roku veku. Zákon však stanovuje náhradné doby, ktoré sa na účely dovolenky započítavajú do pracovného pomeru (napr. starostlivosť o dieťa vo veku do troch rokov, doktorandské štúdium a pod.). Skúmanie opodstatnenosti týchto náhradných dôb, ako aj ich preukazovanie boli zbytočnou záťažou tak pre zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Nová právna úprava preto stanovila, že dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je automaticky najmenej päť týždňov.

Zmena nastala aj v spôsobe čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. V § 166 bol doplnený nový odsek, ktorý umožňuje zamestnancovi čerpať (ak sa na takejto možnosti dohodne so zamestnávateľom), rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť osem rokov veku (pôvodné lehoty zneli na 3 až 6 rokov). Tu je však potrebné poznamenať, že ani po účinnosti novely sa celková dĺžka rodičovskej dovolenky nezmení, tzn. zamestnanec má nárok na rodičovskú dovolenku v rozsahu, v ktorom sa nečerpala, ale mohla čerpať, do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Takto nevyčerpaná rodičovská dovolenka sa môže presunúť až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku.


Týkajú sa niektoré zmeny aj odborárov?
- Áno, zmeny sa týkajú zástupcov zamestnancov vo všeobecnosti, to znamená dotkli sa tak odborov, ako aj zamestnaneckých rád. Zamestnávateľ je povinný uskutočniť voľby do zamestnaneckej rady, ak o to požiada aspoň 10 percent zamestnancov. Voľby členov zamestnaneckej rady sú platné, ak sa hlasovaní zúčastní 30 percent všetkých zamestnancov (pôvodne nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov). Zamestnávateľ tiež môže požiadať odborovú organizáciu, ktorá u neho chce zastupovať všetkých zamestnancov, aby preukázala dostatočnú členskú základňu. Podľa novely Zákonníka práce odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa.“

Ako personalistovi mi nedá na záver nespomenúť, že medzi základné povinnosti zamestnanca pribudla povinnosť písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke, aj zmenu bankového spojenia.






Autor (zdroj): JUDr. Radim Kochan