Cieľom tohto článku nie je podrobná analýza všetkých zmien Zákonníka práce účinných od 1. januára 2013. Poukazujem v ňom len na niektoré novelizované ustanovenia, týkajúce sa vybraných zmien v súvislosti s vykonávaním si svojich pracovných povinností a niektorých práv zamestnancov ŽP a.s. Ide napríklad o skúšobnú dobu, odstupné a ďalšie záležitosti, ktoré sprevádzajú uplatnenie sa zamestnancov v našej spoločnosti. Novela Zákonníka práce umožňuje, aby zamestnanci našej spoločnosti mali také podmienky na svoje pracovné povinnosti, ktoré môžu využívať k ich efektívnemu plneniu. S nadhľadom povedané, zákonníky práce sa menia, povinnosti zamestnancov v najzásadnejších veciach ostávajú.

Chcem zdôrazniť, že potreba zmien Zákonníka práce vyplýva z mnohých skutočností, ktoré upravujú vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami, čím nie sú dotknuté povinnosti týkajúce sa práce, dochádzky, dodržiavania bezpečnosti práce, rešpektovania príkazov svojich nadriadených a podobne.

Niektoré vybrané zmeny Zákonníka práce, účinné od januára 2013:

Všetci novoprijatí zamestnanci v našej spoločnosti budú uzatvárať pracovné zmluvy s 3 - mesačnou skúšobnou dobou. Skúšobná doba je inštitút, ktorý umožňuje zamestnancovi aj zamestnávateľovi vyskúšať, či im vyhovujú vzájomné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve a v prípade nespokojnosti skončiť pracovný pomer, napr. bez zdĺhavého plynutia výpovednej doby. Tá sa aktuálnou novelou nemení a pre našich zamestnancov zostáva dvojmesačná, ak sú dôvodom výpovede organizačné alebo zdravotné dôvody a pracovný pomer trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov. Ak ide o vyššie uvedené dôvody výpovede, ale pracovný pomer trval najmenej 5 rokov, je výpovedná doba 3 - mesačná. Trojmesačná výpovedná doba sa neuplatní napr. pri výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny, pretože tu platí vždy maximálne 2- mesačná výpovedná doba, aj keď pracovný pomer trval viac ako 5 rokov. Zákonník práce stanovuje minimálnu dĺžku trvania výpovednej doby, ktorá je vždy 1 mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok.

Novela Zákonníka práce upravila aj ďalšie ustanovenia súvisiace so skončením pracovného pomeru. Napr. menil sa rozsah poskytnutia odstupného, na ktoré má zamestnanec nárok v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov a zdravotných dôvodov. Pri iných dôvodoch skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné nevzniká. Zákonník práce pri nároku na odstupné po novom rozlišuje, či sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou a tomu zodpovedá aj výška odstupného. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z vyššie uvedených dôvodov, patrí odstupné v sume:
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade, že sa pracovný pomer končí dohodou z vyššie uvedených dôvodov, patrí zamestnancovi odstupné v sume:
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Po dosiahnutí dôchodkového veku, nároku na predčasný starobný dôchodok, prípadne invalidný dôchodok s poklesom vykonávania zárobkovej činnosti o viac ako 70 percent, má pri prvom skončení pracovného pomeru každý zamestnanec nárok na odchodné, ktorého suma ostáva aj naďalej vďaka Programu Predstavenstva ŽP a.s. zvýšená o 2, 4, alebo 6 priemerných mesačných zárobkov zamestnanca, ak pracovný pomer trval nepretržite viac ako 20, viac ako 30, alebo viac ako 40 rokov.

Podstatnou zmenou je opätovná povinnosť realizovať ponukovú povinnosť zamestnávateľa, t.j. pred skončením pracovného pomeru vždy ponúknuť zamestnancovi iné vhodné pracovné miesto, v závislosti od jeho kvalifikácie a zdravotného stavu. Pokiaľ nie je voľné žiadne pracovné miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii prepúšťaného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný ponúknuť mu akékoľvek iné pracovné miesto, ktoré má v tej dobe voľné. Výpoveď, aj okamžité skončenie pracovného pomeru, musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Tí majú zákonnú povinnosť prerokovať predmetné skončenie pracovného pomeru, a to do 7 pracovných dní v prípade výpovede, a do 2 pracovných dní v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Veľkou zmenou prešli aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorých odvodové zaťaženie sa v zásade vyrovnalo pracovnej zmluve. Toto nepochybne znížilo ich atraktívnosť, avšak „dohodári“ získali niektoré práva zamestnancov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy (napr. nárok na minimálnu mzdu, ospravedlnené pracovné voľno z dôvodu návštevy lekára a pod.).

Aktuálna novelizácia Zákonníka práce nepredstavuje žiadne ustanovenie, ktoré by mohlo našich zamestnancov negatívne ovplyvniť pri plnení pracovných povinností. Skôr naopak, ak si zamestnanci budú plniť všetko to, k čomu sa zaviazali pracovnou zmluvou, získa naša spoločnosť výsledky, ktoré je možné zohľadniť aj v benefitoch upravených v Kolektívnej zmluve a Programe Predstavenstva ŽP. Nesporne sa to pozitívne prejaví aj na rozvoji našej spoločnosti. K naplneniu nášho spoločného poslania prajem do nového roku všetkým pevné zdravie a pracovné úspechy.




Autor (zdroj): JUDr. Radim Kochan, vedúci personálneho odboru